После осуществления планирования и организации управленческой деятельности нужно обеспечить успешное выполнение работы. С этой целью используют мотивацию — вид управленческой деятельности, который побуждает работников к ней. Мотивация предусматривает:
а) стимулирование с помощью внешних факторов (материально и морально стимулирование);
б) мотивирование внутренних (психологических) побуждений к труду.
В обоих случаях основной является заинтересованность у труда, удовольствия от трудовой деятельности, потребность в трудовой активности.
Мотивация основывается на двух категориях: потребности (ощущения физиологичной или психологического недостатка почему-либо) и вознаграждения (того, что человек считает ценным для себя).
Современные теории мотивации основаны на результатах психологических исследований и предопределены составом и структурой потребностей человека (рис. 6.4).
Рис. 6.4. Схема мотивации
В течение всей истории науки управления развивались мотивационные теории. Наведем некоторые из них.
Психоаналитическая теория. Творцом этой теории является австрийский психиатр Зигмунд Фрейд, который рассматривал личность как единство трех частей, : а) « ід» (оно) — резервуар инстинктов и импульсов психики; б) « эго» (я) — личная определенность, осознание себя; в) « суперэго» — моральные аспекты сознания и поведения человека.
За Фрейдом, мотивационные силы человека содержатся именно в ее « ід», которого она не осмысливает, потому что оно подсознательно. И когда бы удалось понять поведенческие (инстинктивные) устремления людей, то их можно было бы направить на пользу общественному производству. Сколько бы мы не говорили о том, что качество продукции должна быть высокой, дальше разговоров дело не пойдет. А когда мы будем действовать на сознательные и подсознательные импульсы человека (например, материальным стимулированием за высокое качество), то дело сдвинется с места.
Человек (работник) не осмысливает содержания « ід», поскольку оно вне пределов ее сознанию, уму. «Ід» — это подводная часть айсберга структуры личности, какое оказывается лишь в ее поведении и сдерживается (ограничивается) компонентом « супрего», то есть внешними нормами поведения.
Теория драйвов. Эта теория основывается на том, что любая система (в частности, личность) имеет тенденцию самостоятельно поддерживать свое внутреннее состояние. Творцом этой теории есть американский психолог Карл Галл, который представил свою теорию в виде модели 8-Н (стимул-реакция). За этой моделью, поведение человека, поддержана любым стимулом (материальным или моральным), достаточно крепко закрепляется в ее психике. В результате такого подкрепления человек начинает действовать за определенными шаблонами. Если происходят какие-то изменения в стимулах, то в психике личности вступают в действие драйвы (увлечение, поезд), которые пытаются нейтрализовать эти изменения и возвращают ее к предыдущему состоянию. В ином случае, некоторых изменений индивид пытается не воспринимать. Поэтому, чтобы побуждать человека к труду и нейтрализовать ее реакцию (например, нежелание работать) необходимо ввести стимул (например, денежное вознаграждение). При таком условии в психике человека создается настроение на ожидание вознаграждения, к которому она со временем привыкает и без какой себя не мыслит.
Гедонистическая теория. Согласно этой теории, человек стремится к тому, чтобы максимізувати удовольствие и минимизировать дискомфорт, боль. Одним из инициаторов этой теории есть американский психолог П. Юнг, который доказывает, что удовольствие является тем главным фактором, который определяет активность и организацию поведения людей. За его концепцией, детерминантой поведения является эмоция, которая идет сразу после самой поведения, действия. Если эта эмоция будет приятной, то действие повторится, если нет — не состоятся.
Теория условных рефлексов. Создание этой теории принадлежит І. Павлову. Главным концептуальным понятием в ней является рефлекс (ответ организму на внешние раздражители).
Рефлексы безусловны (мгновенное отдергивание руки при уколе), которые принадлежат к врожденных, и условны, каких приобретают с опытом. Именно условные рефлексы, на базе каких формируется определенный стереотип мышления и поведения, является центральным компонентом мотивационной системы человека.
Знание утверждений этих концептуальных теорий дает возможность менеджеру осознать общий подход к функции « мотивация». Однако эти теории, не будучи непосредственно привязанными к процессу производства, не. можно признать стратегическими.
В тактическом плане вопроса мотивации конкретных работников, как самые распространенные в системе рыночной экономики, есть теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей Мак-Клеланда, теория потребностей Туган-Барановського, теория « X» и « В» Мак Грегора, теория «мотивационной гигиены» Ф. Герцберга, теория ожиданий Врума и теория справедливости С. Адамса.
Теория иерархии потребностей Маслоу. Согласно этой мотивационной теории, побуждение работников к производительному и качественному труду связано с потребностями человека. За гипотезой А. Маслоу, потребности могут быть возведены к четкой иерархии: а) физиологичные потребности (еда, вода, одежда, секс и тому подобное); б) потребности в безопасности и защищенности (обеспеченность на «завтрашний день»); в) социальные потребности (семья, коллеги по работе); г) потребности в уважении со стороны других (начальников, подчиненных); д) потребности в самовыражении (реализация собственных способностей и возможностей). Первые две группы потребностей являются первичными, потому что нуждаются первоочередного удовольствия, а последние три — вторичными. Они оказываются у человека за порядком очередности и образуют своеобразную пирамиду, как это изображено на рис. 6.5.
Рис. 6.5. Пирамида потребностей Маслоу
Теория потребностей Мак-Клеланда. За этой теорией, следует учитывать три главные потребности: стремление к успеху, социальные стремления и стремления к власти.
Теория потребностей Туган-Барановського. Выдающийся украинский зчений выделил 5 группы потребностей:
а) физиологичные;
б) половые;
в) симптоматические инстинкты и потребности;
г) альтруистичные;
д) потребности практического характера.
Особенного значения он предоставлял рациональным чувствам, принадлежности к народностей, моральным и религиозным взглядам, отмечая значимость духовности в развитии экономики.
Теория « X» и « Y» Мак Грегора. Анализируя деятельность менеджеров, Мак Грегор заметил, что одни из них всегда добиваются успеха, другие — нет, и решил, что все зависит от приемов мотивации. В связи с этим он выдвинул теорию « X» и « Y». Содержание ее заключается в оценивании человека из двух противоположных взглядов. Теория « X» выражает подход к оцениванию работника с позиции традиционализма. Портрет «человека X« характеризуется такими чертами:
— она не любит работать, потому что от природы имеет врожденную сразу к ней, и пытается любым способом избежать ее;
— ее надо заставлять работать приказами и угрозами;
— она безынициативна, избегает ответственности и предпочитает, чтобы ею руководили.
Портрет человека « Y» характеризуется такими чертами:
— труд для нее является источником удовольствия;
— человек не только берет на себя ответственность, но и стремится к ней;
— внешний контроль и угрозы не является определяющий в ее трудовой деятельности.
Мак Грегор дает понять, что в условиях современного производства работник стремится к независимости, ответственности, роста. Если администрация хочет достичь успеху в производстве, отмечает он, нужно опираться на мотивационные « пружины» человека.
Теория «мотивационной гигиены» Ф. Герцберга. По его мнению, труд, который приносит удовольствие, способствует психическому здоровью человека. Теория Герцберга известна как теория двух факторов. К первым он относит « гигиенические»: стиль руководства, заработную плату, условия труда и личной жизни, міжособові отношения, гарантии относительно сохранения работы. Однако Герцберг считает, что эти факторы не являются возбудителями трудовой активности людей. Такими являются факторы второй группы (мотиватори) : труду успехи, признания заслуг, профессиональный и служебный рост, ответственность за порученное дело.
«Гигиенические« факторы связаны со средой, которая окружает работника, а мотивационные — с содержанием самой работы.
Теория ожиданий Врума. Эта теория основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели в той мере, в которой оценивает вероятность вознаграждения за них. Исполнительная мотивация зависит от:
— реальности, досягаемости вознаграждения;
— ценности вознаграждения.
Теория справедливости. Согласно этой теории, работники субъективно сравнивают свои вознаграждения с тратящими усилиями и с вознаграждениями других работников, какие производят аналогичную работу. Пока работники не будут считать вознаграждения справедливыми, их отдача в работе будет низкой.
Рассмотренные теории мотивации можно применять в построении любых мотивационных систем, но с учетом внутренней и внешней среды организаций, особенностей групп работников и тому подобное.
Роль поощрения и взыскания в эффективности мотивации
Умение руководителя пользоваться поощрениями и взысканиями всегда рассматривалось как основной мотивационный момент поведения подчиненных. Еще академик І. Павлов обратил внимание на то, что под воздействием многих факторов и особенно доброго слова, у человека создается хорошее настроение, а это, в свою очередь, стимулирует организм, уменьшает усталость и повышает работоспособность.
Поощрение за правильное поведение усиливает желание продолжать этот способ поведения, то есть действует положительно. В свою очередь, взыскание удерживает от поведения, какая может привести к наказанию но одновременно это вызывает негативную реакцию по отношению к карающему.
Техника поощрений заключается в следующем. Если мы поощряем работника, то должны избегать неопределенных похвал. Похвала должна конкретно указывать на работу, или ее часть, которая заслуживает отмечание. Любое поощрение действует тем более результативно, чем более короткий разрыв во времени между поступком и поощрением.
На поощрении, вознаграждении, мотивации работников построен основной принцип менеджменту (Greatest Management Principle (GMP), который значит буквально следующее: в сфере бизнеса делается то, которое вознаграждается. Этот принцип был открыт американским профессором Мішелем Лэ Бефом и дает ответ на вопрос: что следует вознаграждать в процессе трудовой деятельности? Возможные ответы обоснованы в 10 стратегиях GMP :
Стратегия 1. Вознаграждайте перспективные решения вместо поспешного «залатывания дыр«.
Принимать умные долгосрочные решения значит:
1.1. Разрабатывать долгосрочные планы и придерживаться их.
1.2. Регулярно переоснащать свое предприятие и вкладывать средства в новые технологии.
1.3. Вкладывать средства в формирование перспективного и хорошо наученного персонала.
1.4. Развивать и улучшать продукцию и услуги, ведь нововведение является основным капитальным ресурсом любой компании.
1.5. Совершенствовать систему обслуживания клиентов, потому что это стимулирует повторные заказы.
1.6. Поддерживать цены на умном стабильном уровне, потому что это вызывает доверие заказчиков.
1.7. Браться только за то дело, для выполнения которого есть необходимые навыки и ресурсы.
1.8. Вознаграждать подчиненных в первую очередь за выполнение перспективных программ.
1.9. Предоставлять особенного значения качества труда — важному показателю повышения ее производительности.
1.10. Осознать, что непосредственный производитель понимает в своей работе лучше за всех, и стремиться использовать эти знания.
Стратегия 2. Вознаграждайте тех, кто рискует, а не тех, кто избегает риска.
Стратегия 3. Вознаграждайте творчество и инициативу вместо бездумного соблюдение установленных правил.
Очень редко идея может быть сразу реализована и оценена, и, невзирая на это, вознаграждайте людей с умными новациями.
Стратегия 4. Вознаграждайте решительные действия, а не бесцельный анализ.
Стратегия 5. Вознаграждайте эффективную работу, а не суматоху.
Главное не движение, а направление. Людей, которые работают напоказ, не следует поощрять. Это не патриоты фирмы. Англичане предлагают и каждых 2,5 часы работник управления в течение 10 минут должен анализировать, осмислюватите, что сделано за этот промежуток времени. Очень опасно, когда ваш подчиненный не работает. Лі Якокка утверждал: «Если секретари не работают, занимаются болтовней — это явный признак того, что учреждение находится в состоянии загнивания«.
Стратегия 6. Вознаграждайте упрощение в работе вместо ненужного ее осложнение.
Американцы считают, что осложнение любой системы — это путь к бездеятельности.
Стратегия 7. Вознаграждайте добросовестных работников. Писатель Вильям Уїлкерсон писал, что на предприятии есть такие работники:
1) те, кто переводит свою работу на других;
2) те, кто очень много говорит, но мало делает;
3) те, кто портит то, что делают другие;
4) те, кто действительно работает.
Когда руководитель поощряет плохих работников, лучшие становятся худшими. Следует критиковать последствия произведенной работы, а не работников.
Стратегия 8. Вознаграждайте качественную, а не поспешную работу.
Но фирма, где обращается внимание на качество, никогда не « прогорит».
Стратегия 9. Вознаграждайте преданность работника фирме, а не текучесть кадров.
Необходимо гарантировать работу работникам, укреплять доверие к ним.
Стратегия 10. Вознаграждайте взаимопомощь, а не противоборство.
Основной принцип менеджмента предлагает такие формы вознаграждения (поощрение) работников в их деятельности:
1. Материальное поощрение (деньги).
Очень важно исследовать относительную ценность денег в определенном регионе. Чтобы ваши работники хорошо работали, надо, чтобы они зарабатывали чуть больше, чем на другом предприятии.
Материальное поощрение должно базироваться на принципах стимулирования :
• обеспечение роста заработной платы в меру повышения эффективности деятельности;
• дифференциация заработной платы за группами работников, условиями труда, регионами страны и тому подобное; обеспечение возможности повышения зарплаты за выполнение престижных работ; обеспечение перспективы роста зарплаты в течение всей трудовой деятельности; материальное взыскание;
• обеспечение опережающих темпов роста производительности труда в сравнении из темпами роста зарплаты. Управление системами материальных стимулов труда есть целеустремленным действием на условия, которые побуждают работников к трудовой деятельности.
2. Моральное поощрение (признание).
Признание заслуг человека ничего не стоит для руководителя. Например, на американских фирмах применяется моральное поощрение в виде отличий (лучший по специальности), вымпелов, значков и тому подобное. То есть, по существу, это те же методы, которые были у нас и отжили свое в связи с тем, что часто награждали не того, кто в действительности этого заслуживал.
В одной американской парфюмерной фирме, где работает 4/5 женщины, на вопрос, почему они здесь работают, большинство ответили: «Потому, что один раз на год нас приветствуют».
3. Отгудели (свободное время).
На некоторых западных фирмах ведется табель выхода на работу, а параллельно — табель для заработка свободного времени.
4. Часть прибыли. Предоставление возможности работникам покупать акции предприятия но получать дивиденды.
5. Наличие перспективы.
Лучшие работники фирмы обычно изменяют место работы потому, что не видят перспективы.
6. Повышение квалификации.
7. Удовольствие от работы.
Надо знать, что для человека является удовольствием и создать его для нее.
8. Разные вознаграждения.
Однако ситуация еще не является такой, чтобы можно было полностью отказаться от взысканий.
Система взысканий должна базироваться на таких принципах:
• взыскания должны иметь предупреждающее значение;
• система взысканий должна иметь логическую связь с нарушениями;
• должны взыскиваться на работников независимо от их положения в коллективе, позиций, протекций и т. др.;
• система взысканий должна функционировать непрерывно. Если механизм взысканий есть системой, то он действует последовательно и объективно, исключая влияние личных связей, ясно показывает причинную связь и не вызывает ненависть.
