Менеджмент ресторанного господарства : навч. посіб. : [для вищ. навч. закл.] / [Г.Т. П’ятницька, Н.О. П’ятницька, Л.В. Лукашова та ін.] ; за ред. Г.Т. П’ятницької. - 2-ге вид., перероб. і допов. - К. : Київ. нац. торг.-екон. ун-т, 2010. - 430 с.
1.2. Проектування роботи в закладі ресторанного господарства
Мета заняття - закріплення знань, набуття навичок із аналізу і проектування роботи у ЗРГ, пошуку шляхів збагачення змісту роботи.
Загальні положення
Поняття «робота» відповідає на три запитання: «Що потрібно робити?», «Як робити?», «Хто повинен робити?».
Проектування роботи - це створення як формальної, так і неформальної специфікації виконання завдання працівником, що включає очікувані міжособистісні відносини і взаємозалежність певного завдання з іншими завданнями, які виконуються як усередині, так і за межами організації.
Аналіз роботи - об’єктивний опис роботи: її змісту, вимог до неї, її оточення або контексту. Зміст охоплює дії, які повинні бути виконаними в межах цієї роботи. Для детального з’ясування дій працівника проводиться функціональний аналіз роботи (ФАР).
Щоб визначити вимоги до працівників, які будуть виконувати певні роботи, а саме: їхню освіту, досвід, навички та вміння, інформаційні джерела, важливі для виконання роботи, застосовують метод посадового аналітичного опитування (ПАО).
Усе це використовують для підготовки штатного розкладу та розроблення посадових інструкцій.
Для виміру сприйнятого змісту роботи використовують спеціальні анкети. За семибаловою шкалою характеристик кожного виду роботи можна визначити її мотивуючий потенційний бал (МПБ). Чим він вищий, тим більш змістовною є виконувана робота. За кількісною величиною кожної характеристики можна визначити напрям збагачення змісту роботи.
Існує декілька моделей проектування роботи в ЗРГ: високоспе- ціалізована робота; розширення масштабу роботи; ротації та збагачення роботи; соціотехнічної системи. Кожна з них має свої переваги і недоліки, які слід розглядати на конкретних прикладах. Особливо заслуговує на увагу аналіз щодо збагачення характеристик роботи. Для цього визначають ряд специфічних показників. У результаті поряд із характеристиками можна розрахувати показники:
психологічного стану індивіда; наслідків для індивіда та роботи; індивідуальних відмінностей індивіда. За ними оцінюють вплив на сприйняття змісту роботи.
Таблиця 1.2
Кваліфікаційна структура виконуваних робіт у ЗРГ, %
Таблиця 1.3
Зміст та кваліфікація роботи працівників у доготівельних та заготівельних цехах, хв
Таблиця 1.4
Інформація про механізовану та немеханізовану (ручну) роботу, хв
Зміст роботи працівників
Робота працівників закладів ресторанного господарства має різну складність і масштабність. За допомогою матриці можна проаналізувати відмінності між роботами (рис. 1.1).
piatnucka
Між працівниками, які виконують різні види робіт, встановлюються певні стосунки, які можна проаналізувати за допомогою табл. 1.7.
Таблиця 1.7
Стосунки між працівниками
Користуючись анкетою, що міститься в дод. 2, можна опитати працівників ЗРГ, що дасть можливість виміряти сприйнятий зміст роботи за допомогою мотиваційно-потенційного бала (МПБ), який розраховується за формулою:
Мотиваційно-потенційний бал
Примітка. Як свідчать дослідження, для робітників за еталон можна прийняти для першої характеристики роботи - 7 балів, другої - 5, решти - 6 балів. Тоді еталон МТБ дорівнює 190 балів. Якщо у групах 2-5 будь-хто з респондентів виставить 7 балів, то за еталон у цій групі беруть 7 балів. Відповідно перераховують еталон МПБ.
На основі даних анкети, що міститься у дод. 2, можна продовжити аналіз моделі збагачення характеристик роботи, у результаті чого визначити відповідний психологічний стан працівника, наслідки його впливу на самого працівника та виконувані ним роботи, а також вплив індивідуальних відмінностей (рівень знань і вмінь (кваліфікація і стаж роботи), ступінь потреби у професійному зростанні, міра задоволення внутрішньоорганізаційними факторами) на збагачення характеристик роботи (табл. 1.9).
Оцінка основних складових моделі збагачення характеристик роботи
Стаж роботи: до 3-х років - 2 бали; 3-5 років - 3; 5-7 років - 4; 7-9 років - 5; 9-11 років -6; більше - 11-7 балів.
4 Для групових показників у колонках 5,9,14 еталон становить 7 балів.
При оцінюванні основних складових, які формують сприйняття змісту роботи, можна виміряти їх відносно еталона (табл. 1.10, рис. 1.2).
Як видно з рис. 1.2, мотиваційно-потенційний бал у кухаря IV роз. вищий, ніж у кухаря III роз. На формування МБП останнього насамперед вплинув показник індивідуальної відповідності, тобто недостатньо високий рівень знань та умінь порівняно з кухарем IV роз.
За результатами порівняння двох кухарів IV р. майже при однаковому рівні показника індивідуальної відповідності вони значно відрізняються за іншими показниками: психологічним станом (розуміння значущості роботи, відповідальність, знання результатів роботи) і наслідків для роботи та працівника (мотивація, задоволеність роботою). Це і спричинило значну різницю у МБП кухарів IV роз.
Проведений аналіз дає можливість розробити рекомендації щодо застосування різних моделей проектування роботи. Враховуючи, що всі відчувають потребу в подальшому професійному зростанні, необхідно здійснювати необхідні кроки у цьому напрямі. Слід визначити причини незадоволеністю роботою другого кухаря IV роз. і звернути увагу на показники його психологічного стану, передусім на дискомфорт при оцінюванні результатів своєї роботи.
Загальні положення
Поняття «робота» відповідає на три запитання: «Що потрібно робити?», «Як робити?», «Хто повинен робити?».
Проектування роботи - це створення як формальної, так і неформальної специфікації виконання завдання працівником, що включає очікувані міжособистісні відносини і взаємозалежність певного завдання з іншими завданнями, які виконуються як усередині, так і за межами організації.
Аналіз роботи - об’єктивний опис роботи: її змісту, вимог до неї, її оточення або контексту. Зміст охоплює дії, які повинні бути виконаними в межах цієї роботи. Для детального з’ясування дій працівника проводиться функціональний аналіз роботи (ФАР).
Щоб визначити вимоги до працівників, які будуть виконувати певні роботи, а саме: їхню освіту, досвід, навички та вміння, інформаційні джерела, важливі для виконання роботи, застосовують метод посадового аналітичного опитування (ПАО).
Усе це використовують для підготовки штатного розкладу та розроблення посадових інструкцій.
Для виміру сприйнятого змісту роботи використовують спеціальні анкети. За семибаловою шкалою характеристик кожного виду роботи можна визначити її мотивуючий потенційний бал (МПБ). Чим він вищий, тим більш змістовною є виконувана робота. За кількісною величиною кожної характеристики можна визначити напрям збагачення змісту роботи.
Існує декілька моделей проектування роботи в ЗРГ: високоспе- ціалізована робота; розширення масштабу роботи; ротації та збагачення роботи; соціотехнічної системи. Кожна з них має свої переваги і недоліки, які слід розглядати на конкретних прикладах. Особливо заслуговує на увагу аналіз щодо збагачення характеристик роботи. Для цього визначають ряд специфічних показників. У результаті поряд із характеристиками можна розрахувати показники:
психологічного стану індивіда; наслідків для індивіда та роботи; індивідуальних відмінностей індивіда. За ними оцінюють вплив на сприйняття змісту роботи.
Таблиця 1.2
Кваліфікаційна структура виконуваних робіт у ЗРГ, %
| № пор. | Дії працівників (операції) | Разом | Розряд працівників виробницва | ||||
| VI | V | IV | III | II | |||
| 1 | Очищення і миття овочів | + | + | ||||
| 2 | Нарізання сирих овочів | ||||||
| Разом | 100,0 | ||||||
Таблиця 1.3
| № пор. | Дії працівників (операції) | Разом | Розряд працівників виробництва | ||||
| VI | V | IV | III | II | |||
| 1 | Очищення і миття овочів | + | + | ||||
| 2 | Нарізання сирих овочів | ||||||
| Разом | |||||||
Інформація про механізовану та немеханізовану (ручну) роботу, хв
| № пор. | Дії працівників (операції) | Разом | Розряд працівників виробництва | |||||
| VI | V | IV | III | II | ||||
| 1 | Очищення і миття овочів | + | + | |||||
| 2 | Нарізання сирих овочів | |||||||
| Разом | ||||||||
Зміст роботи працівників
| № пор. | Дії працівників | Дії стосовно інших робіт | Методи й операції при виконанні роботи | Обладнання, інструмент, інвентар | Випускають / надають продукт/ послугу |
| 1 | Нарізання сирих овочів для холодних страв | Для приготування та з’єднання компонентів холодних страв після очищення і миття овочів | Механізоване нарізання | Овочерізка | Холодна страва |
| 2 | Нарізання сирих овочів для гарячих страв | Для приготування гарячих страв | Нарізання вручну | Ніж, пристрій для шинкування, нарізання | Напів фабрикат |
Робота працівників закладів ресторанного господарства має різну складність і масштабність. За допомогою матриці можна проаналізувати відмінності між роботами (рис. 1.1).
piatnucka
Між працівниками, які виконують різні види робіт, встановлюються певні стосунки, які можна проаналізувати за допомогою табл. 1.7.
Таблиця 1.7
Стосунки між працівниками
| Виконавець | Керівник | Підлеглий | Горизонтальний зв’язок |
| Завідувач виробництва | Директор | Кухар Помічник кухаря Мийник столового посуду | Головний бухгалтер Інженер-технолог Завідувач складу |
Користуючись анкетою, що міститься в дод. 2, можна опитати працівників ЗРГ, що дасть можливість виміряти сприйнятий зміст роботи за допомогою мотиваційно-потенційного бала (МПБ), який розраховується за формулою:
Мотиваційно-потенційний бал
| № пор. | Працівники | Характеристика роботи | |||||
| Різнома нітність | Авто номність | Заверше ність | Результа тивність (зворотний зв’язок) | Значу щість | МПБ | ||
| 1 | Кухар III р. | 3 | 4 | 3 | 5 | 4 | 66,7 |
| 2 | Кухар IV р. | 6 | 5 | 6 | 5 | 4 | 133,3 |
| 3 | Кухар IV р. | 4 | 5 | 6 | 3 | 4 | 70 |
На основі даних анкети, що міститься у дод. 2, можна продовжити аналіз моделі збагачення характеристик роботи, у результаті чого визначити відповідний психологічний стан працівника, наслідки його впливу на самого працівника та виконувані ним роботи, а також вплив індивідуальних відмінностей (рівень знань і вмінь (кваліфікація і стаж роботи), ступінь потреби у професійному зростанні, міра задоволення внутрішньоорганізаційними факторами) на збагачення характеристик роботи (табл. 1.9).
Оцінка основних складових моделі збагачення характеристик роботи
Стаж роботи: до 3-х років - 2 бали; 3-5 років - 3; 5-7 років - 4; 7-9 років - 5; 9-11 років -6; більше - 11-7 балів.
4 Для групових показників у колонках 5,9,14 еталон становить 7 балів.
При оцінюванні основних складових, які формують сприйняття змісту роботи, можна виміряти їх відносно еталона (табл. 1.10, рис. 1.2).
Як видно з рис. 1.2, мотиваційно-потенційний бал у кухаря IV роз. вищий, ніж у кухаря III роз. На формування МБП останнього насамперед вплинув показник індивідуальної відповідності, тобто недостатньо високий рівень знань та умінь порівняно з кухарем IV роз.
За результатами порівняння двох кухарів IV р. майже при однаковому рівні показника індивідуальної відповідності вони значно відрізняються за іншими показниками: психологічним станом (розуміння значущості роботи, відповідальність, знання результатів роботи) і наслідків для роботи та працівника (мотивація, задоволеність роботою). Це і спричинило значну різницю у МБП кухарів IV роз.
Проведений аналіз дає можливість розробити рекомендації щодо застосування різних моделей проектування роботи. Враховуючи, що всі відчувають потребу в подальшому професійному зростанні, необхідно здійснювати необхідні кроки у цьому напрямі. Слід визначити причини незадоволеністю роботою другого кухаря IV роз. і звернути увагу на показники його психологічного стану, передусім на дискомфорт при оцінюванні результатів своєї роботи.