Організація обслуговування у малих готелях: Навч. посібник / Г.Б. Мунін, 3.1. Тимошенко, Ю.І. Палеха, М.Д. Стамболов; За заг. ред. академіка О.В. Шербенка. - К.: Вид-во Європ. ун-ту, 2007. - 181 с. - Бібліогр.:176 с.

Випробувальний термін — це основний період адаптації нового співробітника готелю. Пункт про випробувальний термін включається у контракт за наступних умов:

— цей період необхідний у зв’язку зі специфічними особливостями роботи;

— необхідність «придивитися» до нового співробітника і його прихованих якостей;

к — прийнятий співробітник не повністю відповідає вимогам, що висуваються до «ідеального» працівника;

— це відповідає чинному законодавству про працю;

— встановлений термін достатній для оволодіння робочими навичками;

— організовано систематичний контроль за виконанням роботи і регулярну допомогу (зворотний зв’язок з працівником);

— в кінці цього періоду працівник буде сповіщений про його відповідність або невідповідність займаному робочому місцю.

Якщо в малому готелі встановлено відповідний випробувальний термін (зазвичай 2 — 3 місяці), то після закінчення його можна дізнатися, наскільки добре новий співробітник виконує роботу. Проте оцінка повинна бути максимально об’єктивною і ґрунтуватися на спостереженнях аналізі протягом випробувального терміну, а також на відповідних критеріях оцінки. Результати оцінки залежать від діяльності роботодавця. Якщо він вважає свої дії правильними і може довести своє неупереджене ставлення до працівника, тоді можна попередити останнього про звільнення після закінчення випробувального терміну. В іншому разі приймається рішення про продовження випробувального терміну, щоб спробувати що-небудь поліпшити в і організації випробування або в чомусь удосконалити роботу співробітника, адже витрати на найм іншого працівника можуть значно перевершити витрати на навчання вже і прийнятого співробітника.

Перші 3 — 6 місяців на новій роботі — найважчі, і значна кількість новачків покидає роботу саме в цей період. Це відбувається з ряду причин, з яких найбільш поширені такі: — несумісність поглядів з рештою співробітників;

— незадоволеність стилем керівництва;

— невиправдані уявлення про роботу готелю;

— втрата «ілюзій»;

— нерозуміння працівником вимог, що висуваються;

— висока інтенсивність і складні умови праці на новому місці;

— незбіг очікуваної і фактичної оплати праці.

Для нейтралізації цих чинників потрібно зробити все можливе, щоб працівники освоювалися на новому місці щонайшвидше. Вони повинні чітко знати, що від них чекають і що вони завжди отримають пораду і підтримку, а також можливості для продовження навчання. Необхідно регулярно контролювати їхню роботу, щоб вони відчували себе потрібними, і намагатися знайти працівника, здатного виконати роль наставника. При втраті нового працівника на цьому етапі час і гроші, витрачені на проведення найму і відбору, пропадуть дарма.

За період випробувального терміну керівник підрозділу мусить впевнитися у відповідності прийнятого співробітника вимогам розробленої моделі робочого місця:

— відповідність його кваліфікації документу про освіту (диплому, атестату, свідоцтву);

— реальна наявність професійних знань і умінь в даній роботі (посаді);

— прояв особистих і ділових якостей в стандартних і конфліктних ситуаціях;

— наявність шкідливих звичок і негативних якостей, не сумісних з роботою;

— задоволеність працівника оплатою праці відповідно до досягнутої домовленості;

— культура поведінки і культура надання послуг (чистота на робочому місці, дотримання правил загальної поведінки).

Керівник також зобов’язаний виявити і зафіксувати всі випадки порушень трудової дисципліни, включаючи втрати робочого часу; соціально-психологічний клімат в колективі у зв’язку з появою «новачка».

\В цілях успішного проходження випробувального терміну керівник повинен:

— призначити наставника (консультанта), відповідального за «новачка», або взяти цю роботу на себе;

— ознайомити нового працівника з внутрішніми нормативними документами (положеннями, інструкціями, правилами тощо);

— надати окреме робоче місце, показати правила роботи на ньому, провести інструктаж на робочому місці; давати чіткі завдання і доручення, бажано у письмовій формі, та вести систематичний контроль за виконанням;

— познайомити всіх членів трудового колективу (відділ, службу, бригаду) з «новачком»;

— втручатися особисто в усі нестандартні або конфлікт ситуації з «новачком», у жодному випадку не давати його на «поживу» неформальному лідеру; — не застосовувати суворих заходів адміністративного,

[економічного, соціологічного і психологічного впливу на І «новачка» в період випробувального терміну (окрім випадків грубих порушень, аварій, травматизму).

І Введення в посаду. Один із способів забезпечити «найкращий старт» новому члену колективу полягає в розробці реалізації програми введення в посаду. В ідеалі програма повинна контролюватися співробітником, який безпосередньо підпорядковується роботодавцю, хоча залежно І від розмірів малого готелю ці функції можуть виконуватися співробітниками різного рангу.

Головна мета полягає в ознайомленні нових співробітників із загальними правилами роботи у готелі, правилами техніки безпеки і охорони здоров’я, а також з новими робочими умовами. Як мінімум, новачок повинен бути ознайомлений із: загальною діяльністю малого готелю; колективом, особливо з тими, хто працюватиме з ним безпосередньо; характером самої роботи; робочими умовами, наприклад, устаткуванням і загальним планом будівлі; і загальними відомостями про готельний бізнес.