Организация обслуживания в малых гостиницах: Учеб. пособие / А.Б. Мунин, З.И. Тимошенко, Ю.И. Палеха, М.Д. Стамболова; Под общ. ред. академика А.В. Шербенка. - М.: Изд-во Европ. ун-та, 2007. - 181 с. - Библиогр. 176 с.
5.4. Испытательный срок
Испытательный срок - это основной период адаптации нового сотрудника гостиницы. Пункт об испытательном сроке включается в контракт при следующих условий:
- Этот период необходим в связи со специфическими особенностями работы;
- Необходимость «присмотреться» к новому сотруднику и его скрытых качеств;
к - принятый сотрудник не полностью соответствует требованиям, предъявляемым к «Идеального» работника;
- Это соответствует действующему законодательству о труде;
- Установленный срок достаточен для овладения рабочими навыками;
- Организовано систематический контроль за выполнением работы и регулярную помощь (Обратная связь с работником)
- В конце этого периода работник будет извещен о его соответствии или несоответствие занимаемому рабочему месту.
Если в малом отеле установлен соответствующий испытательный срок (обычно 2 - 3 месяца), то после окончания его можно узнать, насколько хорошо новый сотрудник выполняет работу. Однако оценка должна быть максимально объективной и основываться на наблюдениях анализе в течение испытательного срока, а также на соответствующих критериях оценки. Результаты оценки зависят от деятельности работодателя. Если он считает свои действия правильными и может доказать свое непредвзятое отношение к работнику, тогда можно предупредить последнего о увольнение по окончании испытательного срока. В противном случае принимается решение о продлении испытательного срока, чтобы попробовать что-нибудь улучшить в и организации испытания или в чем-то усовершенствовать работу сотрудника, ведь расходы на наем другого работника могут значительно превзойти расходы на обучение уже и принятого сотрудника.
Первые 3 - 6 месяцев на новой работе - тяжелые, и значительное количество новичков покидает работу именно в этот период. Это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространены следующие: - несовместимость взглядов с остальными сотрудников;
- Неудовлетворенность стилем руководства;
- Неоправданные представление о работе гостиницы;
- Потеря «иллюзий»;
- Непонимание работником требований, предъявляемых;
- Высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;
- Несовпадение ожидаемого и фактического оплаты труда.
Для нейтрализации этих факторов необходимо сделать все возможное, чтобы работники осваивались на новом месте быстрее. Они должны четко знать, что от них ждут и что они всегда получат совет и поддержку, а также возможности для продолжения обучения. Необходимо регулярно контролировать их работу, чтобы они чувствовали себя нужными, и пытаться найти работника, способного выполнить роль наставника. При потере нового работника на данном этапе время и деньги, затраченные на проведение найма и отбора, пропадут даром.
За период испытательного срока руководитель подразделения должен убедиться в соответствия принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места:
- Соответствие его квалификации документу об образовании (диплома, аттестата, свидетельству)
- Реальное наличие профессиональных знаний и умений в данной работе (должности)
- Проявление личных и деловых качеств в стандартных и конфликтных ситуациях
- Наличие вредных привычек и негативных качеств, несовместимых с работой;
- Удовлетворенность работника оплатой труда в соответствии с достигнутой договоренностью;
- Культура поведения и культура предоставления услуг (чистота на рабочем месте, соблюдение правил общего поведения).
Руководитель также обязан выявить и зафиксировать все случаи нарушений трудовой дисциплины, включая потери рабочего времени; социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением «новичка».
\ В целях успешного прохождения испытательного срока руководитель должен:
- Назначить наставника (консультанта), ответственного за «новичка», или взять эту работу на себя;
- Ознакомить нового сотрудника с внутренними документами (Положениями, инструкциями, правилами и т.д.)
- Предоставить отдельное рабочее место, показать правила работы на нем, провести инструктаж на рабочем месте; давать четкие задания и поручения, желательно в письменной форме, и вести систематический контроль за выполнением;
- Познакомить всех членов трудового коллектива (отдел, службу, бригаду) с «Новичком»;
- Вмешиваться лично во все нестандартные или конфликт ситуации с «новичком», в коем случае не давать его на «съедение» неформальном лидеру, - не применять строгие меры административного,
[Экономического, социологического и психологического воздействия на И «новичка» в период испытательного срока (кроме случаев грубых нарушений, аварий, травматизма).
И Введение в должность. Один из способов обеспечить «лучший старт» новому члену коллектива заключается в разработке реализации программы введения в должность. В идеале программа должна контролироваться сотрудником, который непосредственно подчиняется работодателю, хотя в зависимости И от размеров малого отеля эти функции могут выполняться сотрудниками различного ранга.
Главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в отеле, правилами техники безопасности и охраны здоровья, а также с новыми рабочими условиями. Как минимум, новичок должен быть ознакомлен с: общей деятельностью малого отеля; коллективом, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями, например, оборудованием и общим планом здания и общими сведениями о гостиничном бизнес.
- Этот период необходим в связи со специфическими особенностями работы;
- Необходимость «присмотреться» к новому сотруднику и его скрытых качеств;
к - принятый сотрудник не полностью соответствует требованиям, предъявляемым к «Идеального» работника;
- Это соответствует действующему законодательству о труде;
- Установленный срок достаточен для овладения рабочими навыками;
- Организовано систематический контроль за выполнением работы и регулярную помощь (Обратная связь с работником)
- В конце этого периода работник будет извещен о его соответствии или несоответствие занимаемому рабочему месту.
Если в малом отеле установлен соответствующий испытательный срок (обычно 2 - 3 месяца), то после окончания его можно узнать, насколько хорошо новый сотрудник выполняет работу. Однако оценка должна быть максимально объективной и основываться на наблюдениях анализе в течение испытательного срока, а также на соответствующих критериях оценки. Результаты оценки зависят от деятельности работодателя. Если он считает свои действия правильными и может доказать свое непредвзятое отношение к работнику, тогда можно предупредить последнего о увольнение по окончании испытательного срока. В противном случае принимается решение о продлении испытательного срока, чтобы попробовать что-нибудь улучшить в и организации испытания или в чем-то усовершенствовать работу сотрудника, ведь расходы на наем другого работника могут значительно превзойти расходы на обучение уже и принятого сотрудника.
Первые 3 - 6 месяцев на новой работе - тяжелые, и значительное количество новичков покидает работу именно в этот период. Это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространены следующие: - несовместимость взглядов с остальными сотрудников;
- Неудовлетворенность стилем руководства;
- Неоправданные представление о работе гостиницы;
- Потеря «иллюзий»;
- Непонимание работником требований, предъявляемых;
- Высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;
Для нейтрализации этих факторов необходимо сделать все возможное, чтобы работники осваивались на новом месте быстрее. Они должны четко знать, что от них ждут и что они всегда получат совет и поддержку, а также возможности для продолжения обучения. Необходимо регулярно контролировать их работу, чтобы они чувствовали себя нужными, и пытаться найти работника, способного выполнить роль наставника. При потере нового работника на данном этапе время и деньги, затраченные на проведение найма и отбора, пропадут даром.
За период испытательного срока руководитель подразделения должен убедиться в соответствия принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места:
- Соответствие его квалификации документу об образовании (диплома, аттестата, свидетельству)
- Реальное наличие профессиональных знаний и умений в данной работе (должности)
- Проявление личных и деловых качеств в стандартных и конфликтных ситуациях
- Наличие вредных привычек и негативных качеств, несовместимых с работой;
- Удовлетворенность работника оплатой труда в соответствии с достигнутой договоренностью;
- Культура поведения и культура предоставления услуг (чистота на рабочем месте, соблюдение правил общего поведения).
Руководитель также обязан выявить и зафиксировать все случаи нарушений трудовой дисциплины, включая потери рабочего времени; социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением «новичка».
- Назначить наставника (консультанта), ответственного за «новичка», или взять эту работу на себя;
- Ознакомить нового сотрудника с внутренними документами (Положениями, инструкциями, правилами и т.д.)
- Предоставить отдельное рабочее место, показать правила работы на нем, провести инструктаж на рабочем месте; давать четкие задания и поручения, желательно в письменной форме, и вести систематический контроль за выполнением;
- Познакомить всех членов трудового коллектива (отдел, службу, бригаду) с «Новичком»;
- Вмешиваться лично во все нестандартные или конфликт ситуации с «новичком», в коем случае не давать его на «съедение» неформальном лидеру, - не применять строгие меры административного,
[Экономического, социологического и психологического воздействия на И «новичка» в период испытательного срока (кроме случаев грубых нарушений, аварий, травматизма).
И Введение в должность. Один из способов обеспечить «лучший старт» новому члену коллектива заключается в разработке реализации программы введения в должность. В идеале программа должна контролироваться сотрудником, который непосредственно подчиняется работодателю, хотя в зависимости И от размеров малого отеля эти функции могут выполняться сотрудниками различного ранга.
Главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в отеле, правилами техники безопасности и охраны здоровья, а также с новыми рабочими условиями. Как минимум, новичок должен быть ознакомлен с: общей деятельностью малого отеля; коллективом, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями, например, оборудованием и общим планом здания и общими сведениями о гостиничном бизнес.