Организация обслуживания в малых гостиницах: Учеб. пособие / А.Б. Мунин, З.И. Тимошенко, Ю.И. Палеха, М.Д. Стамболова; Под общ. ред. академика А.В. Шербенка. - М.: Изд-во Европ. ун-та, 2007. - 181 с. - Библиогр. 176 с.

5.2. Общие критерии отбора работников малого отеля

Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, здоровье и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих сотрудников, хорошо справляются со своими обязанностями. Отбор будет невозможным, если список требований к работнику со стороны руководства малого отеля будет очень большой.

Образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом судя о них по полученному ими образованию. Однако эти характеристики должны быть связанные с успехами на работе, и критерий образования должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие данной работе.

Квалификация. Весь обслуживающий персонал и руководители должны пройти профессиональную подготовку. Степень подготовки должна соответствовать услугам, которые будут предоставляться ними.

Знание иностранного языка. Для пятизвездочных отелей всему персоналу, который работает с проживающими, необходимо свободное владение минимум тремя иностранными языками международного общения или других языках, зачастую употребляются клиентами в данном регионе.

Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, которая занималась подобной деятельностью раньше и желает выполнять такую же работу, любит ее и работать хорошо. А поскольку лояльность в отношении работы в малом отеле ценится высоко, большинство работодателей предпочитают найма работников с опытом.

Одним из способов определения опыта работы является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данном отеле. Измеряется трудовой стаж различными способами: общим временем работы в данном гостиницы, время работы в индустрии гостеприимства на определенной должности или в составе определенного отдела и т.д.

Физические (медицинские) характеристики. Существует много видов работ, где от исполнителя необходимы определенные физические качества, обычно сводящихся к выносливости и силы, которые легко поддаются тестированию. С этой целью руководству отеля следует проявлять физические и медицинские характеристики хороших работников в определенный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют. Персонал малых гостиниц всех категорий должен проходить медицинский осмотр для получения соответствующего сертификата.

И Персональные характеристики и тип лица. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Одни работодатели при приеме на работу отдают предпочтение женатым работникам, считая, что это приводит к меньшей текучести Идадрив и лучшего качества работы. Другие руководители отелей приглашают холостых или разведенных работников, которые, | г их мнению, мобильнее и более охотно соглашаются на Юрина места и вида работ, работу в выходные дни и сверхурочные. Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен.

Работодатели могут отдавать преимущество определенным типам людей для выполнения различных работ. Например, отдавать предпочтение общительным людям или замкнутым. Выдающиеся личности качества могут быть необходимы работникам, общающимся с посетителями малых гостиниц, для других же мест качества не пригодятся.

Поведение. Персонал всех категорий малых гостиниц должен уметь создавать атмосферу гостеприимства, быть говорить доброжелательно выполнить просьбу проживающих, промрияты терпение и сдержанность в отношениях.

Типы темперамента человека. В зависимости от темперамента людей можно разделить на сангвиников, флегматиков, холериков и меланхоликов.

Сангвиник - спокойный, уравновешенный, подвижный в по поведению, его самооценка соответствует реальным возможности. Отличается трудолюбием и высокой работоспособность Слабая сторона - неумение быстро перестраиваться переменных ситуациях. Тип мышления - наглядно-действенное.

2. Флегматик - эмоционально устойчивый, тип мышления преимущественно конкретно-образное, темп мышления замедлен,

уровень притязаний ниже реальных возможностей, «создан» для работы в условиях монотонности, для вхождения в новую среду требуется период адаптации 6-7 месяцев, настроение - преимущественно благодушный, выражение лица «застывший».

3. Холерик - эмоционально неустойчивый, вспыльчивый, мимика очень подвижная, темп мышления ускорен, тип мышления - абстрактно-логический, очень высокая коммуникабельность, сверхнормативная активность в короткий период чередуется с паузами. Познавательные психические процессы (внимание, восприятие, память, воображение) чрезвычайно подвижны. Уровень притязаний выше реальных возможностей.

4. Меланхолик - эмоционально чувствителен, склонен к волнениям, высокая внутренняя тревожность, стресс-устойчив при работе в размеренном ритме. Хорошо адаптируется к социальных ситуаций, которые быстро меняются, хорошо чувствует партнеров по общению и создает для них обстановку повышенного эмоционального комфорта. Уровень притязаний, как правило, ниже реальных возможностей, за исключением лиц с демонстративной акцентуацией характера, в которых уровень притязаний выше реальных возможности. Мышление замедлено, преимущественно конкретно-образное.

v Работа работника из персонала будет тем успешнее, чем яснее ее сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров. Например, когда ставится задача просто привлечь новые кадры для работы в малых гостиницах, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решения.

Для набора и отбора кадров на определенную и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, работу, учитывающий характеристики, и требования к человеку, который ее выполняет, независимо от характера деятельности и размеров отеля. В применении аналитических методов отбора кадров на ту или другую должность акцент делается на основных показателях поведения, что облегчает процесс принятия решений.